周梦晗该死的KPI，拿什么拯救你~-运营商有话说
周梦晗该死的KPI，拿什么拯救你~-运营商有话说
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部分来源/网优雇佣军
离年底只有一个月时间了。往往到了这个时候，人会出现两种截然不同的状态：一些为了完成年度KPI而奋力冲刺，干劲十足；一些因KPI考核无法胜任，积累了快一年的怨气和不满，辞职念头频频闪现。
在运营商内，KPI已经是个老生常谈的话题了，不管你喜欢与否，KPI都是很多人工作的指挥棒，决定你的工资薪酬。
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该死的KPI
总部下达KPI，省公司分解到市公司，职能部门分解到业务部门，管理人员分解到一线员工，自上而下，层层分解，层层加码，干活五六人，支撑二三十。
KPI，全称Kill People Idea，已经恶到连索尼前董事都疾呼《绩效主义毁了索尼》。
当信息文明已取代工业文明，当脑力劳动、创新思维正在取代体能和技能之时，很多工作越来越难量化，KPI这个工业时代的产物该休矣？
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取法乎上，仅得其中。每年都要定KPI，一定要定一个无法完成的目标，mission impossible，如果基层能够轻易完成，怎能体现KPI的价值？
“XX完好率”，“覆盖率”…总部今年定了99%，明年一定要加码到99.9%；省公司分解到市公司，小数点后边再加一个9；市公司再分解到县公司，没法加9了，就加上“较往年改善率”的附属指标。
总之，你见过哪个团队的表现能超越既定目标？呃，没有。领导叫你5点钟之前完成PPT，你见过多少人4点钟就提交了？呃，没有。
呃，这就是KPI的大智慧，层层加码的大智慧。
层层加码，这是KPI该死的第一个理由。
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既然大家都不能超越既定目标，这个目标还有意义吗？
有，对苟且者而言，目标就是一鞭子，从那遥远的地方狠狠的抽打在他们身上。
没有，对有追求的员工而言，这些目标和条条框框虽然能提供一定的指导作用，但也成为束缚手脚、扼杀士气与灵感的羁绊。
可是，这种层层加码的KPI路线，积弊难返，最终偏离了激励的航向，驶入恶性循环的漩涡。
我们终于成了数据的奴隶，被牵着鼻子走。
层层加码的考核指标，换来的不过是纸面上好看的指标数据。层层摊派的全员营销，真的就能解决营销困局？日益加码的新用户发展目标，发展来的真的是有效用户？
多少基层员工为了保住绩效，自掏腰包完成任务？有多少干过鼓动用户销了老号办新号？扪心自问一下。
对策总是有的，数据总是可以”被优化”的，甚至是有误导性的，不开窍的也终会学开窍，PPT总是吹的天花乱坠的，最后，窗户纸是谁也不会捅破的。
数字再怎么“被优化”，水份去一半，干货还剩一半吧，这也足以证明工作是有成效的。
员工被绑架，为了达标各种奇技淫巧层出不穷，变相鼓励不择手段，一味追求KPI，反而被数字愚弄，这是KPI该死的第二个理由。
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有人说，世界上最成功的管理发生在古埃及。他们在前无古人的条件下驱动着大批奴隶，用最短的时间建成了世界奇迹——金字塔。
错。世界上最成功的管理就发生在今天，因为他们创造了另一个奇迹——倒金字塔式管理。
放眼四周，闭上眼睛扔出去一块砖头都能拍死一个经理。基层一线员工就那么几个，后台支撑一大堆，考核和领导部门数不胜数。
打雷了，下雨了，收衣服了，断站了。
维护管理员领着一帮代维在现场废寝忘食，维护班长拉着维护主任、副主任一大堆在旁边现场指挥，网络部一帮主管与经理在后台远程指导，时不时地市副经理、省公司领导们在遥控指挥。
一线人员一边忙着故障处理，一边回复处理进度、贯彻指挥方案执行。
终于抢修完了。不要忘了准备材料，汇报处理情况哦！word版不行，要PPT哦！
层层加码的KPI，加上倒金字塔式的管理奇迹，还有年年向一线倾斜未成功的薪酬改革，最后换来的是新入职员工离职率一年比一年高，一腔热血被磨成老油条的家伙越来越多。
一腔热血是个什么玩意，完成KPI，先。
扼杀创新，挫伤士气，这是KPI该死的第三个理由。
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不以KPI定生死
近年来，反对一切以KPI为标准的声音越来越多，大多是因为KPI的设置过于僵死，难以考虑到管理存在的漏洞，以及实际工作中出现的多种变化，最后导致公司出现多种矛盾，伤害了员工工作的积极性和创造性。
当员工完不成KPI时，企业该怎么做？按照制度，必须让员工受罚。但是惩罚只是手段，不是目的，还会让员工变得沮丧或者怨恨。领导更应该做的是帮助员工复盘，查找问题的所在，才能对症下药。
症结有可能出在员工身上，也有可能出在团队身上，更有可能出在公司的管理制度上。领导要针对不同的情况进行沟通和管理，减少不完善的体制、管理、决策给人带来的伤害。当这种伤害或多或少的存在时，必须要用人性的、感性的因素来弥补硬性制度的不足。
KPI可以很明确，但不能过于细化，要留一些灵活机动的空间；将KPI和OKR(即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法)相结合，这样既能保证工作目标不跑偏，又能保证不以数字指标为唯一标准，兼顾过程管理和结果导向，帮助团队更清楚地认识着力点和管理抓手在哪里，更快地提升团队的战斗力；同时释放人的创造力，不把人困死在一堆指标里。
当然，公司除了一些硬性的KPI任务外，还需要软性的企业文化。企业文化并不是空里来、雾里去的东西，而是一个公司上上下下的言行举止、共同的行为习惯，是让基层的员工、刚入职的员工都能够感受得到的一种情感连接，是让他们日后选择留下来的精神力量。
最后，还需对员工进行人文关怀。关怀员工不能只落实在口头上，不能只是给员工画大饼，而是要能让员工看到短期或者中长期的回报，让他们明白把青春和年华交付给你，能获得什么收益。
或许哪天，员工已经感觉不出KPI是KPI的时候，说明公司已经把员工与企业融二为一了，就像很多企业的宣传的工作理念那样——“快乐工作，健康生活”，希望吧。
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